Liderlik ve karar alma

 

  Hep söylerim özellikle saha da çalışan ve bol miktarda insandan oluşan ekipler yöneten kişilerin lider özellikleri olması gerekir.

Liderlik geleceği görüp peşinden o geleceğe insanları sürükleyebilen farklı düşünen insanları asgari müşterekler temelinde ortak bir amaca sürüklediğin zaman ortaya çıkar. Peki lider kime denir. İnsanların liderlik özellikleri ne zaman ortaya çıkar.

Hep kurumsal firmalarda standartlaşmış firmalarda liderler barınamaz diye düşünülür. Ama o firmaları standartlaştıranda lider ruhlu yöneticilerin aldıkları karar değil mi. Ya da genç arkadaşlara bakarsak GENÇ BİR ADAM /KADIN kurumsal bir firmanın içinde standart bir yaşam mı sürecek yoksa alacağı kararlarla organizasyonu ve ekibi ileriye mi taşıyacak.

Liderliğin özü nedir

Bu soru pek çok kişiye göre farklı anlamlar içerse de yaygın kanı liderliğin özünün karar vermekten geçtiğidir.

Lider kişi belirsizlik kesin olmama ve çıkarların çatışması durumunda büyük baskı altında olmalarına karşı sürekliliği korumak başarıyı devam ettirmek ve etkin adımlar atmak için kararlar almak zorundadırlar.

Bu kararlarla çevrelerine kendilerine ve içine dahil oldukları süreçlere değer katarlar.

Süreçleri de başarıya enine boyuna düşünerek aldıkları kararlar ve o kararların başarıya uygulanması ile taşırlar.

Alınacak bir karar bir lideri nasıl başarılı yapar ya da NASIL YOK EDER

Her karar doğrumudur.

Bu sorudan önce karar almak nasıl bir süreçtir onu irdelemek gerekir. Karar almak “eğitim, şans, geçmişteki olaylar, belirsizlikler ve belirsizlikleri değerlendirme şekli ile kişisel tarz dahil pek çok olasılıktan etkilenen aşırı karmaşık bir yapı olarak tanımlanmaktadır”. Yapılan tüm bu değerlendirmeler ve süreçler sonunda alınan kararlar tamamen değiştirilebilir. Burada liderliğin gücü yanlış giden yolu zamanında görmekten geçer.

Liderlik özü itibari ile alınan kararlarla değerlendirilir. Alınan kararlar liderin geleceğini belirler. Karar alımlarında tek ölçü ise kazanmak ya da kaybetmek olduğu bir çok kaynakta belirtilmektedir; yani SONUÇ.

İyi kararların tek ölçütü ise uzun vadeli başarıların sağlanmasıdır. Kısa vadeli başarılar kazançlı karar olabilir ama iyi karar olamaz.  

 

Planlama

Bir işletme kötü yönetilirse ömrü uzun olur mu?. Burada hepimizin bildiği yönetimin ana fonksiyonları  olan planlama, organizasyon, sevk ve idare, koordinasyon ve denetim işin içine giriyor. Ben bugün planlama ile başlayacağım.

Planlama bir yöneticinin geleceğini görmesini sağlayan en önemli süreçtir. Mesela geçtiğimiz günlerde bana bir soru soruldu. Gelecek yıl için beklentiniz nedir şeklinde. Ben gelecek sene için tahmini bütçe bu bütçede bize ayrılan yatırım payı nedir sorusunu cevaplarsanız ben beklentide bulunabilirim diye bir cevap verdim. Tabi ki o olmadığı için bana sordukları soru ellerinde patladı.

Planlama yapılırken  ne iş yapılacağı, hangi işin kim tarafından yapılacağı, amacı,zamanı belli olmalı, Esnek olmalı,işletmenin standartlarına ve amaçlarına uygun olmalı, planda yaşanacak olası saplamalarda mutlaka alternatifleri olmalıdır.

Bu nedenle ben planlamacıların iyi satranç bilmeleri gerektiğini düşünürüm. Satranç oynamamış birisi plan yapamaz. Hamleye karşı hamleden ziyade birkaç hamle sonrasını düşünerek plan yapılmalıdır. Sorunlar çıkacaktır bu kaçınılmazdır. O durumda zaten yönetici lider olup olmadığını gösterir. Standartların dışında bir durumda A-B-C-D-E- diye uzayıp giden planları bile sorunu çözemeyen yönetici ben bunu yapamıyorum deme lüksüne sahip mi ? Bence değil. Eğer bulunduğu mevki ya da kapladığı koltuk o sorunun çözüm alanı ise bu durumda yönetici orayı dolduramıyor demektir. Bu nedenle hani hiç iş yapmıyor görünen kişiler yıllarca koltukları doldurur ama o en zor zamanda ceketlerini çıkartıp sorunu çözerler. O zaman hiçbir şey olmamış gibi böbürlenmeden koltuklarına döndüklerinde astlarına nasıl çözüleceğini anlatıp öğretebiliyorlarsa o şirket geleceğe yürüyebilir demektir. Geleceğe yürürken de astlar üst olur üstler usta.

Çok şubeli, çok işli ,çok ürünlü yapılarda çalışanlar satranç bilmiyorlarsa öğrenmeye başlasalar iyi olur. Zaman onlara öğrenmeleri gerektiğini anlatacaktır. Öğrenmezlerse de bunu daha iyi anlayacaklar.

Bu yapıların en büyük özelliği sürekli sorun olmamasıdır. Özellikle buralarda çalışan insanlar eğer direk kuralları oturmuş bir yapının içinde başlarlarsa öğrenme süreçleri yavaşlıyor. Ayrıca o durağanlığa alışıyorlar bir süre sonra. Öğrenmeyi unutuyorlar. Her şey çok hızlı , iyi gidiyor gibi görünürken aslında bir sorun varsa ve bunu zamanında göremezlerse elmanın içindeki kurt gibi sürekli büyüyen bir sorun kucaklarına oturuyor. Eğer işinin tüm aşamalarını bilen bir yönetici ya da adayı varsa karşımızda yani bütün elemanları bıraktığında bile alternatifleri varsa zaten o sorunun o kadar büyümesine izin vermez. Olanı, gidişatı  görür. Yok görmezse sorun altındaki koltuğu çeker alır.

Anlık problemlerde ise ne kadar büyük olursa olur “işinin tüm aşamalarını biliyorsa “ çözülemeyecek problem yoktur.

Bunda planlamanın ve daha sonra ki günlerde anlatacağım diğer süreçlerin bizzat yönetici tarafından ya da onun kontrolünde yapılması sorunları önleyecek ve sizleri şirketlerinizle beraber ileriye taşıyacaktır.

 

Manipülasyon ve yönetim

Manipülasyon kavramı aslında sosyal anlamda hayatımızda olmasına karşın finansal piyasalarda kullanılan hali ile terim olarak yaygınlaştı.SPK manipülasyonu yanıltıcı işlem yapmak için yapılan finansal hareketlerin bütünü olarak tanımlar.

Hem sosyal hem de finanslar manipülasyonda amaç karşıda ki kişinin fikirlerini etkileyerek onu kendisine bağlı hale getirmektir. Temelinde yalanlarla kişinin psikolojisini etkileme çabası vardır.

Üst düzey rekabetlerde manipülatif davranışlara çok sık rastlanmaktadır. Ancak bu eğer kişiler hem toplumsal hem de bilinç olarak aynı düzeyde ise çok fazla zarar vermeden yöneticilerin birbirlerini karşılıklı kontrol etmesini sağlayan bir strateji oyunu halinde sürer gider.

Ancak bir de ne düzeyde olursa olsun yöneticilerin kendi personellerini kontrol altına almak ya da deyim yerinde ise kişilerin başarısı ile kendi koltuklarını korumak çabalarının sonucu manipülatif davranışları vardır. Bu yöneticinin koltuğunu ve pozisyonunu korumak için yapılmış bilinçli davranışlar bütünüdür. Bu yöntemle yönetici çalışanın bir yandan sırtını sıvazlarken diğer yandan ezer ve onu kontrol altına almaya çalışır. İstediği kıvama getirince ondan dilediği kadar yararlanır ve zamanı geldiğinde ondan çok kolay vazgeçerek bir kenara atar bırakır.

Manipülasyonun pek çok tanımlaması ve uygulaması olmasına karşın en tehlikeli olarak adlandırılabilecek türlerinden birisi ( ki benim en sinir olduğum şeydir ) karşı tarafı kontrol altına almak için onun açıklarını kullanarak mesela iş içerisinde işyeri kurallarına aykırı bir davranışını yada kişinin özeline dair herhangi bir bilgiyi kullanarak onu şok içerisinde bırakıp daha sonra rahatlatarak kişiyi kendisine bağımlı hale getirmeye çalışmasıdır. Korkan kişi eğer muhtaç durumda ise özgüvenini yitirir karşısındakine bağımlı hale gelir ve bir süre sonra onun amaçlarını kendi amaçları gibi benimseyerek deyim yerinde ise onun yolunun neferi olur.

Diğer türde ise kişiye bir görev biçerek kişinin psikolojisi ile oynayarak onu o görevin ve tanımlamanın içine hapseder. Kişi kendisini o kalıbın içine soktuktan sonra yazılmış kurallar çerçevesinde onu kontrol etmek daha kolay olur. Kendisi kişinin yanında kişiyi yüceltirken kişinin arkasından konuşarak kişiyi zor duruma sokmaya o kalıbın içinde sıkıştırmaya başlar.

Her iki yöntemde de amaç kişiyi kendi kuralları içinde hapsederek kendi diktatörlüğünü oluşturup amiyane tabir ile insanları kullanmaktır.

Bir yönetici yada lider insanları kullanmalı mı? Sizce cevap nedir. Evet yada hayır. İşini yaptırmanın yolu kullanmaktan mı onun fikirlerine değer verip onunla birlikte başarmaktan mı geçiyor .

Yöneticinin işi işin devamlılığını sağlamak için gerekli kuralları uygulamaktır. Ancak sosyal hayatta başarılı olamamış toplumda bir statükoya sahip olmak isteyen insanlar yetenekleri ile değil atanarak yönetici olurlarsa kazanılmış değil, verilmiş statükoyu korumak için her yola başvurmanın mübah olduğunu düşündüklerinden yukarıda bahsettiğim iki yönteme benzer yöntemlerle davranmaktadırlar.

Sonuç özgüvenini yitirmiş, kendisine karşı ve topluma karşı sorumluluklarını yerine getiremeyen ,manipüle eden kişinin iyi yada kötü amaçlarına hizmet eden zaman geçtikçe o kişiye bağımlılığı artan bireyler topluluğu yaratmaktan başka bir işe yaramaz. En sonunda bu kişiler ilk fırsatta gider ve siz yine en başa dönersiniz.

Y ler yönetimde

Y ler sabır sabır ya sabır derken 30'lu yaşları devirip yönetim kademelerine geçmeye başlamaları ile X ve baby boomerlari delirtti. Hatta TR de tekstil sektörünün önde gelen markasının Genel müdür yardımcısı olan abimiz 2 gün önce neden ayrıldın birden sorusuna uğraşamıyorum artık zıpırlarla birde Z ler geliyor delireceğim dedi. Şimdi egeye yerleşip balık avlamayı planlıyor. Danışmanlık Falanda yaparım uzaktan uzaktan diyor. Sık sık girdiği  krizi atlatması için psikoloğu çocukları ile bile bir süre görüşmemesini istemiş. Ben size söylemiştim derken benimde boğazıma sarılacaktı neredeyse hep senin gibi aman uyum sağlayalım iyi çocuklar zehir gibiler bırakalım yenilesinler bizi diyenler bu hale getirdi. Yoksa ümüklerine basacaktık bak o zaman sesleri çıkıyor mu idi diye beni susturmaya çalıştı. Eee bassaydın durduran mı vardı. 3000 kişinin çalıştığı şirkette adam kalmazdı 300 kişi güle oynaya iş yapardınız diye lafını aldı.

Neyse durumlar bu. Yönetim el değiştiriyor. Lakin Y lerinde korkması gerekiyor. Bir söyleme göre 1995 ler de doğan diğer söyleme göre 1999 da doğan bir kuşak var. Bunlar da size kök söktürecek. Bu kuşakla konuşamayacak ancak sosyal medya üzerinden emirler vereceksiniz. Hatta şu meşhur işyerlerinde sosyal medyayı yasaklayalım diyen zihniyet hadi canım sende cevabını alacak. Bu kuşak  sizden daha özgüvenli, Hatta kendisini twitter dan takip eden ailesi için söylenebilecek kadar özgüvenli. Bu kuşak sizden daha bireyci ve bencil. Ayrıca kendilerine bir çok şeyin gereğinden fazla verilmesi nedeni ile talepkar. Korkun kardeşim geliyorlar.  Emretmeyi bırak tavsiye veremezsiniz

Bir de benim gibi ben neyim lan sorusunu soranlar var .  Dün  yaptığım bir  sohbette bana x değilsin deyince bir araştırma yaptım. X Y Z derken böyle bir kuşak daha çıkmış.Özellikleri aşağıda bunlar hiçbir yaş grubunda değiller. Aralarında 28 yaşında olanda var 55 yaşında olan da 35 yaşında olanda varmış . Generation Flux deniyormuş bunlara. Değişken kuşak Özellikleri aşağıda . Tam da beni anlatıyor sanki

“Değişime açık ve değişim odaklı
Öğrenmeye açık ve hayat boyu öğrenmeyi benimseyen
Çok sayıda bilgi kaynağından beslenebilen
Takım çalışması ve uyum yeteneği çok iyi
Karmaşık ve kaotik problemleri çözebilen
Ani durumlar karşısında panik olmayan
Risk almayı seven
Açık fikirli ve fikrini değiştirebilir
Paylaşımcı ve bilgi üreten
Mutlak doğruya inanmayan, değişebilir doğruya inanan
Çok hızlı karar alabilen ve uygulayabilen
Sorumluluk alabilen Öz farkında lığı yüksek
Entelektüel alt yapısı gelişmiş
Aşırı otorite ve diktadan hoşlanmayan
Farklı disiplinler hakkında bilgili
Yaratıcı, üretken, sanatçı ruhlu
Güçlü yönünü zamana göre değiştiren ve geliştirebilen
Dünyayı ve çevresini sürekli izleyen”

Bu konu hakkında yazının tamamını okumak için http://www.yetenekvekariyer.com/genaration-flux-genflux-degisken-kusak/

Liderlik ve Kitaplar

Nerden biliyorsun bunu dediklerinde merak kediyi öldürür diyorum ya kendi merakımı bir türlü yenemedim. Ya liderlik yöneticilik diyorlar kitaplardan mı öğrendin diyorlar ya en çokta buna gülüyorum. Niye mi ? bunlar kitaplarda yazmıyor. İnsanın kendini yetiştirmesinin yanında içgüdü de etkilidir bundan. ( Onu nereden bulacaksınız bunu söyleyemem işte zamanı geldiğinde o sizi bulur galiba. )

Liderlik yöneticilik demiş iken Bir sürü kişisel gelişim kitabı dolaşıyor ortada

Başarının sırrı, yönetim ,satış vs vs . Açıkçası bu kitapları okumadım değil. Bir kısmını okudum ama hiçbirini bitiremedim. Çoğunda sıkıldım ya da bitirecek kadar çok zamanım olmadığını düşündüm.

Kitap okumayı çok severim üstelik. Çocukluğumdan itibaren pek çok başucu kitabım oldu. Hala da durur çoğu. Zaman zaman sıkıldığımda elimi attığım kitaplardır bunlar.Martı, Küçük Prens,Sefiller , Alfonse Daudet in Jack'ı ,Dağlardan sorun beni , İnce Memed. Son olarak dünyayı sorgulamama sebep olan suç ve ceza 

Başarılı mı olmak istiyorsunuz Martı Jonathanın hikayesini mutlaka okuyun.Lider mi olmak istiyorsunuz yine Martıyı elinize alın. Eğitmek öğretmek mi istiyorsunuz. Martının 96 sayfasında öğreneceksiniz bunları 96 sayfanın 20 sayfasında martı fotoğraflarına bakarken anlamaya çalışacaksınız. Sadece Jonathanı değil Chiang sizin olmak istediğiniz kişi olurken Fletcher yarın bir gün karşınıza çıkacak sizin gibi olmak isteyen insanlar olacak.

Ne diyordu martı da" Zavallı Fletch. Gözünle gördüklerine sakın inanma. Görünenlerin hepsi sınırlıdır. Anlayarak bakmaya, bildiklerinin ötesine geçmeye çalış. O zaman uçmanın anlamını da daha iyi öğreneceksin"

Dürüstlük ve toplumsal sorumluluğu öğrenmek istiyorsanız Jean Valjeanı örnek almanızı öğrenirim size. Sırf başkası kendi yerine hapse girmesin diye teslim olmasını unutamam.

Dağlardan sorun beni de en sevdiğim karakter Cholke dır. Cholke fedakarlığın diğer adıdır bende. ölümden kurtulabilecek iken sadece çocuklar kurtulabilecek diye intikam istemesine rağmen ölmeyi göze almıştır. Böylece ruhundaki tüm zayıflıkları temizleyerek çemberden çıkıp ulu ruhların ulaşabildiği yüksek vadiye ulaşmıştır ki benim amacım da oraya ulaşmak galiba

Jack'ı anlatmaya çalışsam saatler geçer. Ama ince Memed de hürü anadır ana karakterim ağzından bir şey çıkarken korkmayan doğruyu savunmaktan çekinmeyen korkusuz hürü ana.

İşte böyle bırakın o kişisel gelişim kitaplarını, çocukluğunuzun ve dünya tarihinin romanlarına dönün yüzünüzü. Hem iş sonrası rahatlatır hem de çok şey öğretir size. Ama kendinizi işinizle ilgili geliştirmekten de alıkoymayın. İşinizin en ince detaylarını öğrenin mutlaka. Okuyacağınız kitaplar sizi kişilik olarak sağlamlaştırırken diğer detaylar ise sizi bir adım ileriye taşır.

İzzet T.